Tipos de despidos en España

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Tipos de despidos, es importante que conozcas los casos para conocer tus derechos y obligaciones.

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Un incumplimiento grave por parte de los empleados puede animar a los directivos a tomar la decisión unilateral de rescindir tu contrato de trabajo mediante un despido disciplinario (o un despido por mala conducta).

 

A la hora de tomar la decisión de llevar a cabo un despido disciplinario, es importante cumplir con todos los requisitos legales para que el despido no sea declarado improcedente o nulo.

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Motivos de despido disciplinario y tipos de despidos

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El Estatuto de los Trabajadores establece las siguientes causales de despido disciplinario en España:

 

Ausentismo laboral o retraso repetido e injustificado.

Comportamiento indisciplinado o desobediencia.

Ataques verbales o físicos al gerente u otros.

Violación de la buena fe contractual o abuso de confianza en el trabajo.

Reducción continua y voluntaria del rendimiento laboral.

Intoxicación regular o drogadicción si tiene un impacto negativo en el trabajo.

Acoso relacionado con la raza o etnia, religión o creencias, discapacidad, edad u orientación sexual, y acoso sexual o acoso relacionado con el género hacia el gerente u otros empleados.

El convenio colectivo puede establecer otras razones o requisitos para llevar a cabo o justificar un despido disciplinario en España.

 

El despido disciplinario debe ser notificado por escrito al empleado. La carta debe proporcionar claramente los hechos detallados que han conducido a dicho despido, para conocer los tipos de despidos y su fecha de entrada en vigor. Es muy importante que la carta de despido disciplinario sea debidamente entregada al empleado, ya sea en mano o por burofax, etc.

 

Para estos tipos de despidos no es necesaria la comunicación previa por parte de la empresa y no existe derecho a indemnización.

 

El empleado dispone de 20 días hábiles para impugnar el despido disciplinario. Se considerará desleal si no cumple con los requisitos establecidos por la ley y es nula si implica cualquiera de los motivos discriminatorios regulados por la Constitución o la ley, o si se vulneran los derechos fundamentales o las libertades públicas del empleado.

 

A la hora de llevar a cabo un despido disciplinario, es muy importante estar debidamente informado para que no sea declarado, o para que no haya motivos para declararlo, desleal o nulo.

 

Tipos de despidos en España

Indemnizaciones por rescisión del contrato de trabajo que debe pagar el empleador en caso de rescisión del contrato de trabajo

España cuenta con una de las legislaciones laborales más protectoras de la Unión Europea y esta protección de los derechos de los trabajadores es especialmente fuerte en caso de rescisión de un contrato de trabajo iniciado por el empresario. Sin embargo, el nivel de protección varía según el puesto de trabajo del empleado. Cuanto más alto es el puesto de trabajo del empleado en la empresa, menos efectiva es su protección laboral.

 

Miembros del consejo de administración y directores ejecutivos

Los contratos mercantiles, y no el derecho laboral, regirán exclusivamente las relaciones laborales de las personas que sólo ocupen un cargo en el Consejo de Administración. Pueden ser despedidos a voluntad y no tienen derecho a recibir ninguna compensación.

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Por lo tanto, en la práctica, esta categoría de Consejeros suele ocupar otro cargo dentro de la empresa, lo que permite una mayor protección, como el correspondiente al contrato de alto cargo o al contrato de derecho común.

Además, es común que dichos Consejeros se beneficien de una cobertura especial en forma de mecanismo de paracaídas de oro establecido en una cláusula contractual, en caso de despido. Sin embargo, cabe mencionar que algunos tribunales españoles han denegado la aplicación de este mecanismo en caso de despido decidido por el empleador y basado en motivos económicos justificados.

 

Los Consejeros Delegados están sujetos a una regulación laboral especial establecida por el Real Decreto 1382/1985, que define dicha categoría de acuerdo con lo siguiente: «Aquellos empleados que ejerzan facultades inherentes a la representación legal de la sociedad y relativas a los fines generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad, estando limitados únicamente por las instrucciones directas de la persona o del órgano superior de gobierno de la sociedad con derecho a ello.

 

Una de las principales características de un contrato de director general es la consecuencia financiera de su rescisión por iniciativa del empleador.

En caso de despido por causa justificada, el alto ejecutivo sólo tendrá derecho a recibir una indemnización equivalente a 7 días de salario por año de servicio, con un tope de 6 meses de salario, a menos que se acuerden otras condiciones en el contrato de trabajo.

Si el despido se considera improcedente, el Consejero Delegado tendrá derecho a percibir 20 días de salario por año de servicio con una indemnización máxima de 12 meses de salario, a menos que se acuerden otras condiciones en su contrato de trabajo.

La jurisprudencia española ha interpretado de forma muy estricta la definición de la categoría de primer ejecutivo de acuerdo con el RD 1382/1985. En consecuencia, según la legislación española, la mayoría de los casos de rescisión de contratos de trabajo entran en el ámbito de aplicación de la legislación aplicable a los contratos de Derecho laboral común.

 

Contratos laborales ordinarios

El contrato común de trabajo se rige, principalmente, por el «Estatuto de los Trabajadores» (en adelante denominado E.T.). El artículo 49 del T.E. prevé diferentes causas de resolución de contrato.

Algunas de las causas de rescisión son autoexplicativas y, por lo general, no pueden dar lugar a una controversia entre las partes, como por ejemplo: mutuo acuerdo, fallecimiento, expiración del plazo contractual, jubilación, etc. Nos centraremos en aquellos que, en la práctica, generan litigios entre el empleador y el empleado despedido.

Generalmente, cuando la causa de despido alegada por el empleador es de naturaleza económica, es muy probable que la disputa entre las partes se resuelva en forma de un acuerdo extrajudicial. Cuando se alegan otras razones, es bastante frecuente que el tribunal resuelva la controversia después de años de litigio, especialmente cuando están en juego indemnizaciones por cese importantes.

 

Según la legislación española, las indemnizaciones por cese dependen de si el contrato de trabajo es de duración limitada o no.

 

Existen dos tipos de contratos de duración determinada: los contratos de categoría general de duración limitada y los contratos específicos de formación.

La categoría general comprende, entre otras cosas, los contratos celebrados para un proyecto específico o para la realización de un servicio específico, los contratos que tienen por objeto adaptarse a las necesidades temporales del mercado, los contratos de sustitución temporal de algunos empleados en excedencia, etc.

En cuanto a los contratos de formación específica, se aplican principalmente a los titulados universitarios de primer ciclo o a los trabajadores no cualificados de entre 16 y 21 años de edad.

De acuerdo con el artículo 49-c del T.E., en caso de rescisión de dichos contratos en su fecha de vencimiento normal, el empleado tiene derecho a recibir una indemnización por rescisión basada en 8 días de salario por año de antigüedad.

Si el empleador rescinde el contrato antes de la fecha de vencimiento acordada, se aplicarán las normas correspondientes a los contratos de duración indefinida.

 

Un contrato por tiempo indefinido sólo puede rescindirse, según la legislación española, por causas legalmente definidas, y un despido improcedente puede resultar muy costoso para el empresario en comparación con la media europea.

De hecho, si un empleador rescinde tal tipo de contrato sin causa justificada, el empleado tendrá derecho a recibir una indemnización por despido basada en 45 días de salario por año de servicio en la empresa con un tope de 3 y ½ años de salario (que corresponde a más de 28 años de servicio).

 

En la práctica, el empleador puede basar su decisión de despedir al empleado en una de las causas definidas por el T.E., que se organizan en tres categorías:

Despido por razones objetivas (artículos 52 y 53 del T.E.)

Despidos disciplinarios (artículos 54 y 55 del T.E.)

Despido colectivo (artículo 55 del T.E.)

Tipos de despidos. Despido por razones objetivas

Los motivos jurídicos para un despido objetivo pueden adoptar muchas formas, como la incapacidad del trabajador para adaptarse a los cambios técnicos o la necesidad de suprimir un puesto de trabajo debido a necesidades económicas, técnicas, productivas u organizativas.

 

En tal caso, el empleador deberá entregar al empleado una carta de despido y ofrecerle una indemnización basada en 20 días de salario por año de servicio en la empresa, con un máximo de un año de salario.

En la práctica, es muy difícil que el empleador pueda defender, ante el tribunal, su decisión y las partes a menudo terminan con un acuerdo negociado basado en 35 días de salario por año con la empresa, que es aproximadamente el promedio entre la indemnización por rescisión correspondiente a un despido justificado (20 días / año de servicio) y la rescisión correspondiente a una rescisión injusta (45 días / año de servicio).

 

También podemos señalar que, en el caso de despido por causa objetiva, el plazo de preaviso suele ser de 30 días naturales (salvo que el convenio colectivo prevea un plazo más largo), pero las partes pueden acordar que no se llevará a cabo, en cuyo caso el empleado recibirá la indemnización correspondiente.

 

Despidos disciplinarios

Los motivos legales para el despido disciplinario están estrictamente definidos por la ley y la rescisión de un contrato de trabajo sólo puede basarse en el ausentismo reiterado o la falta de puntualidad, la insubordinación o desobediencia, el abuso físico o verbal, la violación de la buena fe contractual, la reducción voluntaria y continua de la productividad laboral, la embriaguez habitual o la drogadicción que afectan negativamente al rendimiento laboral.

 

En este tipo de procedimiento, el efecto de la rescisión es inmediato y no se debe pagar ninguna compensación al empleado despedido.

Sin embargo, el empleador se enfrenta a un riesgo financiero en caso de un despido considerado injusto de 45 días de salario por año de servicio. Los hechos que supuestamente justifican el despido disciplinario deben, por lo tanto, ser muy precisos y bien detallados en el aviso de despido notificado al empleado.

Tales hechos prescriben por ley después de un período de 60 días contados a partir de la fecha en que se descubran y, en cualquier caso, después de 6 meses de su ocurrencia. Sin embargo, en la práctica, este procedimiento es bastante frecuente en España, ya que permite al empresario afirmar que el pago de un plazo de preaviso y la sanción económica en caso de despido reconocido como improcedente no es superior al de un despido basado en una causa objetiva.

 

Despido colectivo

El procedimiento de despido colectivo («Expediente de Regulación de Empleo») es aplicable cuando, en la mayoría de los casos, en un plazo de 90 días, al menos el 10 % de la plantilla de una empresa es despedida por razones económicas. Este procedimiento se rige de forma muy estricta, ya que su impacto en la empresa y en el entorno social es importante.

 

En primer lugar, una medida de este tipo debe ser absolutamente necesaria para el funcionamiento futuro de la empresa debido a la existencia de graves pérdidas o a un cambio drástico en las condiciones del mercado y no sólo para contribuir a una mayor rentabilidad de la empresa.

Un despido colectivo en España debe contar con la aprobación previa de las Autoridades Laborales antes de su puesta en marcha y dará lugar a negociaciones obligatorias con los representantes de los empresarios, que tendrán una duración mínima de 30 días (o 15 días en el caso de las empresas con menos de 50 trabajadores). En la práctica, estas negociaciones pueden durar mucho tiempo, ya que la ley no prevé un período máximo de negociación.

Si las partes están de acuerdo con el plan económico presentado por el empleador, las Autoridades de Empleo simplemente aprobarán dicho acuerdo y los empleados despedidos recibirán al menos 20 días de salario por año de servicio con una indemnización máxima de un año de salario.

Si las partes no llegan a un acuerdo, la Administración española decidirá si el plan social presentado por la empresa es aceptable, total o parcialmente, o si debe ser rechazado

Muy a menudo, para acelerar el procedimiento y llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores, el empleador está dispuesto a ofrecer 35 días de salario por año de servicio.

 

También hay que tener en cuenta que, si el despido colectivo afecta a trabajadores mayores de 55 años, el empresario deberá suscribir un convenio especial con la Seguridad Social, a su cargo, para garantizar al trabajador que, hasta que cumpla 61 años, no perderá ningún derecho en relación con las prestaciones de jubilación.

 

Empleados especialmente protegidos

Según la legislación española, determinadas categorías de trabajadores están cubiertas por una protección especial de la legislación laboral en caso de rescisión de su contrato.

Por lo tanto, los tipos de despidos de esos empleados por razones objetivas o disciplinarias casi siempre se consideran nulos y sin valor, y el empleador puede verse obligado a reintegrar al empleado en su anterior puesto de trabajo.

En consecuencia, la rescisión de estos contratos específicos da lugar a negociaciones específicas, que pueden dar lugar al pago de indemnizaciones muy elevadas.

No es raro llegar a acuerdos basados en más de 60 días de salario por año de servicio.

 

Las principales categorías de empleados especialmente protegidos son:

 

Representantes de los trabajadores: Según los artículos 56.4 y 68 del T.E. En los tipos de despido, cuando el empleador despide a un representante de los trabajadores, debe respetar un procedimiento durante el cual el empleado despedido y el resto de los representantes de los trabajadores serán oídos. Este procedimiento no se aplica a los despidos ordinarios, ya sean objetivos o disciplinarios.

 

Mujeres embarazadas o trabajadoras con permiso parental: La ley española nº 39, de 5 de noviembre de 1999, de fomento de la conciliación de la vida laboral y familiar, prevé una protección especial para las mujeres embarazadas o empleadas en permiso parental.

Esta protección es muy fuerte, ya que España tiene una de las tasas de natalidad más bajas del mundo y la protección de las mujeres embarazadas y de los trabajadores que se benefician del permiso parental sigue claramente un objetivo político importante.

Por lo tanto, la gran mayoría de los despidos objetivos o disciplinarios que afectan a esta categoría de trabajadores se declaran nulos.

 

Compensaciones especiales en los tipos de despidos

Aparte de las indemnizaciones por despido generalmente mencionadas anteriormente, se pueden conceder algunas compensaciones económicas específicas en determinadas circunstancias, por ejemplo en el caso de la indemnización de la clientela o cuando una cláusula de no competencia limita la capacidad del empleado despedido para encontrar otro empleo.

 

La indemnización por clientela puede ser debida si existe un beneficio injusto para el empleador relacionado con la clientela creada o desarrollada por el empleado (RD 1438/1985 art. 11).

Sin embargo, esta indemnización específica sólo es exigible si el trabajador se ve restringido a competir con su antiguo empleador debido a la existencia de una cláusula de no competencia en su contrato.

Si se cumplen estos criterios en los tipos de despidos, la remuneración a la que tiene derecho el trabajador no puede superar, en ningún caso, el equivalente a un año de comisiones en función del importe medio de las comisiones percibidas durante los tres últimos años o de la duración del contrato si éste representa un período más corto.

 

Para que una cláusula de no competencia sea válida con arreglo a la legislación española, debe estar limitada en el tiempo y debe ser compensada. Esta cláusula puede ser acordada entre las partes en cualquier momento. Es decir, antes del inicio de la relación laboral, durante el contrato de trabajo o incluso después de su finalización.

La jurisprudencia española establece que la indemnización por dicha cláusula debe ser adecuada (en la práctica, debe guardar relación con la indemnización ordinaria del trabajador) y su duración no puede ser superior a 2 años para los técnicos y 6 meses para los demás trabajadores.

El empleador puede levantar tales restricciones a la no competencia y el empleado podrá entonces, en consecuencia, encontrar libremente cualquier tipo de empleo.

Ahora que conoces los tipos de despidos, puedes evaluar si todo esta correcto en tu caso. Y si necesitas asesoramiento, no dudes en preguntarnos.

 

 

 

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