Abogado laboral en Murcia

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Abogado laboral en Murcia, defendemos tus derechos.

El lugar de trabajo debería ser un lugar seguro tanto para los empleadores como para los empleados, pero lamentablemente algunos trabajadores están sujetos a condiciones injustas e ilegales por parte de empleadores sin escrúpulos que optan por maltratar y aprovecharse de sus empleados.

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Los trabajadores pueden no saber cuáles son sus derechos en el lugar de trabajo, o pueden tener miedo de hablar en contra de su empleador por temor a represalias.

Este maltrato laboral pueden conducir a la pérdida de salarios y beneficios, a la pérdida de oportunidades en el lugar de trabajo y a un estrés indebido.

Podemos ayudarte

Abogamur es tu abogado laboral en Murcia

 

Las prácticas laborales injustas o discriminatorias contra los empleados pueden ocurrir de varias maneras, incluyendo la falta de contratación, la negación de igual pago por igual trabajo, el acoso en el trabajo, bromas o contacto sexual inapropiado, despido injustificado, difamación del carácter, salarios no pagados u horas extras, negación de licencia y represalias del empleador.

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Es por eso que nuestro equipo de  los mejores abogados laborales en Murcia,  se dedican a manejar una variedad de casos de litigios civiles que involucran discriminación y prácticas laborales injustas contra los empleados.  Nuestra experiencia es la clave de nuestro éxito.

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Nuestros abogados poseen el conocimiento, la dedicación y la experiencia necesarias para representar a los empleados en una amplia variedad de disputas laborales, así como en casos de lesiones personales como accidentes automovilísticos, negligencia médica y más.

 

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Nuestros abogados también pueden ayudarle. Si usted sospecha que puede tener un caso potencial de trabajo o empleo, contáctenos.

Nuestra práctica involucra la representación de individuos en:

Acciones de discriminación (por ejemplo, sexo, raza, color, acoso, origen nacional, religión, edad y discapacidad)

Acoso (por ejemplo, acoso sexual, ambiente de trabajo hostil)

Prácticas laborales injustas (por ejemplo, negación de salarios, horas extras, propinas compartidas e igualdad de remuneración)

 

Abogado laboral en Murcia, queremos defender tu caso

 

Discriminación en el lugar de trabajo

Es ilegal discriminar a un solicitante o empleado por motivos de raza, color, religión, sexo, origen nacional, discapacidad o edad. Sin embargo, algunos empleadores hacen precisamente eso, lo que conduce a un lugar de trabajo hostil e injusto donde algunos trabajadores son tratados más favorablemente que otros.

 

La discriminación en el lugar de trabajo puede adoptar muchas formas. Algunos ejemplos incluyen

 

Negarse a contratar a alguien por el color de su piel;

Pasar por encima de una empleada cualificada para un ascenso en favor de un empleado con menos experiencia;

No proporcionar igualdad de oportunidades de capacitación entre empleados de diferentes orígenes religiosos; o

Imponer criterios de elegibilidad laboral que excluyan deliberadamente a las personas con discapacidades, a menos que los criterios sean vitales para la ejecución de las responsabilidades del trabajo.

¿Acoso en el lugar de trabajo?

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Cuando ciertos trabajadores son objeto de calumnias, agresiones, amenazas, ridiculización, chistes ofensivos, insinuaciones sexuales no deseadas o conducta verbal o física de naturaleza sexual, que pueden considerarse acoso en el lugar de trabajo. Al igual que la discriminación en el lugar de trabajo, el acoso en el lugar de trabajo crea un ambiente de trabajo hostil y abusivo.

 

Ejemplos de acoso en el lugar de trabajo incluyen:

 

Hacer comentarios desagradables sobre la apariencia o el cuerpo de un trabajador

Contarle un chiste vulgar o sexual a un trabajador

Usar calumnias o epítetos raciales en el lugar de trabajo

Hacer declaraciones perjudiciales sobre la orientación sexual de un trabajador

Hacer comentarios negativos sobre las creencias religiosas de un empleado

Hacer declaraciones perjudiciales sobre el lugar de nacimiento o la herencia familiar de un empleado; o

Hacer comentarios negativos o bromas sobre la edad de un empleado mayor.

El acoso en el lugar de trabajo también puede adoptar la forma de acoso quid pro quo. Esto significa que el acoso resulta en un cambio intangible en el estado de empleo de un empleado. Por ejemplo, un empleado puede ser forzado a tolerar el acoso sexual de un gerente como condición para continuar trabajando.

 

Violaciones de horas extras y salarios mínimos

Existen ciertos derechos de los trabajadores, incluyendo el derecho a un salario mínimo y al pago de horas extras por todas las horas trabajadas mayores de 40 en una semana laboral para empleados no exentos.

 

Algunos empleadores tratarán de recortar costos negando a sus trabajadores su salario mínimo legítimo o el pago de horas extras a través de métodos furtivos.

Esto se llama robo de salario, e incluye ejemplos como:

 

Pagar a un trabajador un salario por debajo del salario mínimo

Dar a un trabajador «tiempo de compensación» u horas que pueden ser utilizadas para vacaciones o tiempo de enfermedad, en lugar de pagar horas extras por las horas trabajadas más de 40 por semana de trabajo.

 

Algunas de las ocupaciones más vulnerables a las violaciones de las horas extras y del salario mínimo incluyen:

 

Técnicos de servicio

Instaladores

Representantes de ventas

Enfermeras y personal sanitario

Empleados con propina

Trabajadores de yacimientos de petróleo y gas

Trabajadores del centro de llamadas

Banqueros personales y agentes hipotecarios

Empleado del comercio

Compensación de Ejecutivos

La remuneración de los ejecutivos es la compleja combinación de la remuneración en efectivo básica, la remuneración diferida, las primas de rendimiento, las opciones sobre acciones, los beneficios de los ejecutivos, las indemnizaciones por despido y mucho más que se otorgan a los empleados de alto nivel de la administración.

 

Los paquetes de compensación para ejecutivos han sido objeto de un mayor escrutinio por parte de las agencias reguladoras y de los accionistas por igual. Si usted enfrenta una disputa durante la negociación de su paquete de pago ejecutivo, nuestros abogados pueden ayudarle.

 

El permiso de ausencia puede ser injustamente negado de varias maneras, incluyendo:

 

Despido de un empleado que se tomó una licencia por el nacimiento o adopción de su bebé sin causa justificada.

Degradar a un empleado que se tomó una licencia para cuidar a un padre moribundo sin causa justificada.

Hay una serie de diferencias entre los empleados y los trabajadores autónomos, también conocidos como contratistas o consultores independientes.

 

A diferencia de los empleados, a quienes se les da instrucciones sobre cuándo y dónde trabajar, se les garantiza un salario regular y tienen derecho a beneficios para los empleados, entre otros criterios, los contratistas independientes generalmente trabajan a corto plazo, tienen un contrato con una empresa y se les factura por su trabajo.

Los contratistas independientes no tienen derecho a los beneficios de los empleados, y también deben presentar y retener sus propios impuestos.

 

Sin embargo, en los últimos años, algunos empleadores han abusado de la clasificación al clasificar erróneamente a los empleados de buena fe como contratistas en un intento por ahorrar dinero y eludir las leyes.

Esto se observa con mayor frecuencia entre los trabajadores de la «economía sumergida», como los conductores de viajes compartidos y los conductores de reparto.

 

Difamación del carácter

La difamación se define generalmente como el acto de dañar la reputación de una persona a través de comentarios calumniosos (hablados) o difamatorios (escritos). Cuando la difamación ocurre en el lugar de trabajo, tiene el potencial de dañar la moral del equipo, crear alienación, o incluso causar daño a largo plazo a las perspectivas de carrera de un trabajador.

 

Los empleadores son responsables de poner fin a los chismorreos perjudiciales entre los empleados, si se trata de un hecho habitual y conocido en el lugar de trabajo. La difamación del carácter en el lugar de trabajo puede incluir casos como:

 

Un empleador que hace acusaciones perjudiciales e infundadas, tales como reclamos de robo o incompetencia, hacia un empleado durante una revisión de desempeño.

Un empleado que difunde un rumor dañino sobre otro empleado que hace que sea rechazado para un trabajo en otro lugar.

Un empleado difunde chismes sobre un trabajador que hace que otros compañeros de trabajo los eviten.

Represalias en el lugar de trabajo

Es ilegal que una compañía castigue a un empleado por presentar una queja o demanda contra su empleador.

Esto se considera una represalia en el lugar de trabajo. Aunque los trabajadores están legalmente protegidos contra represalias, esto no impide que algunos empleadores castiguen a un empleado que presentó una queja de varias maneras, como por ejemplo:

Reducir el salario del trabajador

Degradando al trabajador

Reasignar al trabajador a un trabajo menos deseable

Reasignar al trabajador a un turno que crea un conflicto entre el trabajo y la familia

Excluir al trabajador de las actividades esenciales en el lugar de trabajo, como las sesiones de formación.

Afortunadamente, nuestros abogados han manejado miles y miles de demandas de represalias en nombre de empleados que fueron castigados por simplemente ejercer sus derechos legales.

 

Nuestros Abogados Pueden Ayudar

Los abogados laborales de  Abogamur, han llevado a cabo cientos de demandas laborales y de disputas laborales cada año. Estamos extremadamente orgullosos de nuestro exitoso historial de representación de víctimas de reclamos laborales y de empleo.

 

Si usted o alguien que usted conoce puede haber sido tratado indebidamente por un empleador u otro empleado, no dude en ponerse en contacto con nuestro equipo de abogado laboral en Murcia, hoy mismo.

Para conocer sus derechos y opciones legales, así como para informarse sobre las otras áreas de práctica que manejan nuestros abogados.

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¿ Has tenido un accidente laboral en Murcia?

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Es recomendable para los empleadores que investiguen todos los incidentes en los que un trabajador resultó herido, así como las llamadas «cuasi accidentes», en las que un trabajador podría haber resultado herido si las circunstancias hubieran sido ligeramente diferentes.

 

En el pasado, el término «accidente laboral» se utilizaba a menudo cuando se refería a un evento no planificado y no deseado.

Para muchos, «accidente» sugiere un evento que fue aleatorio y no pudo ser evitado. Debido a que casi todas las muertes, lesiones y enfermedades en el lugar de trabajo son prevenibles, hoy en día se sugiere el uso del término «investigación de incidentes».

 

Investigación de un incidente en el lugar de trabajo

La investigación de un incidente en el lugar de trabajo – una fatalidad, lesión, enfermedad o llamada cercana – proporciona a los empleadores y a los trabajadores la oportunidad de identificar los peligros en sus operaciones y las deficiencias en sus programas de seguridad y salud. Lo más importante es que permite a los empleadores y a los trabajadores identificar e implementar las acciones correctivas necesarias para prevenir futuros incidentes.

 

Las investigaciones de incidentes que se centran en identificar y corregir las causas fundamentales, no en encontrar fallas o culpas, también mejoran la moral en el lugar de trabajo y aumentan la productividad, al demostrar el compromiso de un empleador con un lugar de trabajo seguro y saludable.

 

Las investigaciones de incidentes en Murcia,  a menudo son conducidas por un supervisor, pero para ser más efectivas, estas investigaciones deben incluir a gerentes y empleados que trabajen juntos, ya que cada uno aporta conocimientos, comprensión y perspectivas diferentes a la investigación.

 

Al llevar a cabo una investigación de un incidente, el equipo debe mirar más allá de las causas inmediatas de un incidente. Es demasiado fácil, y a menudo engañoso, concluir que el descuido o la falta de seguimiento de un procedimiento por sí solo fue la causa de un incidente.

Al hacerlo, no descubre las causas subyacentes o profundas del incidente y, por lo tanto, no identifica los cambios sistémicos y las medidas necesarias para prevenir futuros incidentes. Cuando se identifica una deficiencia, es importante preguntarse por qué existió y por qué no se trató previamente.

 

Por ejemplo:

 

Si no se siguió un procedimiento o una regla de seguridad, ¿por qué no se siguió el procedimiento o la regla?

¿Intervienen las presiones de producción y, en caso afirmativo, por qué se permite que las presiones de producción pongan en peligro la seguridad?

¿Fue el procedimiento desactualizado o la capacitación en seguridad inadecuada? En caso afirmativo, ¿por qué no se ha identificado previamente el problema o, si se ha identificado, por qué no se ha abordado?

Estos ejemplos ilustran que es esencial descubrir y corregir todos los factores que contribuyen a un incidente, que casi siempre involucran deficiencias de equipos, procedimientos, capacitación y otros programas de seguridad y salud.

 

Abordar las causas subyacentes o fundamentales es necesario para comprender realmente por qué ocurrió un incidente, para desarrollar acciones correctivas verdaderamente eficaces y para minimizar o eliminar las consecuencias graves de incidentes similares en el futuro.

¿Qué es el despido improcedente?

En su forma más simple, el despido improcedente se produce cuando se rescinde su contrato de trabajo y su empleador no tiene una razón justa para hacerlo. También se puede reclamar si su empleador tuvo una razón justa pero manejó su despido usando el procedimiento equivocado. Usted está protegido por la ley contra ambas eventualidades.

 

Motivos del despido

Hay cinco razones principales por las que usted podría ser despedido, de acuerdo con las pautas utilizadas por los tribunales de trabajo: Capacidad, Conducta, Redundancia, Infracción de la Ley y `cualquier otra razón’. Cada uno de ellos incluye una variedad de factores, y el último está muy abierto a la interpretación.

 

Capacidad, conducta – incluye todo tipo de delitos menores, desde el robo de la propiedad o información de la empresa hasta el comportamiento abusivo o racista, tomarse tiempo libre sin permiso, llegar tarde y mucho más.

Redundancia – los empleadores deben tener una política clara y atenerse a ella. No se les permite hacer redundancias al azar o parece que han escogido a alguien para su despido.

Romper la ley – es más claro. Las infracciones del derecho civil o penal fuera del horario laboral pueden dar lugar al despido por falta grave de conducta o al descrédito del nombre de la empresa.

Cualquier otra razón – un comodín para cubrir todas las formas extrañas en las que usted podría ser despedido, incluyendo cosas como porque un cliente importante quiere que lo despidan. También incluye la negativa a trabajar con un colega en particular o con un equipo determinado. Deliberadamente amplio en su alcance, ofrece a los empleadores cierta protección contra los empleados que buscan ser despedidos con el fin de presentar, y con suerte ganar, un caso de despido improcedente.

Una sexta razón no incluida anteriormente se conoce como «despido improcedente». Esto generalmente ocurre cuando un empleador no le da otra opción que renunciar debido a un comportamiento intimidatorio o abusivo. Esto es muy difícil de probar, así que asegúrese de reunir la mayor cantidad de pruebas posible antes de plantear un caso.

 

Procedimientos de despido adecuados

Hay maneras correctas e incorrectas de despedir a alguien. La mayoría de los empleadores serán escrupulosos en este sentido, ya que no quieren encontrarse en el extremo equivocado del fallo de un tribunal de trabajo.

 

La clave es que su empleador siga un procedimiento formal y razonable. Esto casi con toda seguridad estará contenido en sus términos de empleo o en el manual del empleado. Los procedimientos típicos incluirán advertencias verbales, algún intento documentado de resolver la situación, una oportunidad para que usted se defienda y advertencias finales por escrito antes de su despido.

 

A los ojos de un tribunal, su empleador debe haberle dado una indicación justa del problema, y luego haber hecho un intento serio de resolverlo, de acuerdo con las políticas existentes. No pueden, por ejemplo, usar una regla para usted y otra para otra persona. Las únicas excepciones son en el caso de «mala conducta grave», en la que su empleador estaría en su derecho de despedirlo in situ, sin previo aviso.

 

Qué hacer si es víctima de un despido improcedente

Si usted decide ir a un tribunal, depende de usted probar que ha sido despedido injustamente, mientras que su empleador tiene que probar lo contrario. Deberá recibir asesoramiento profesional, ya sea de su sindicato, de la Oficina de Atención al Ciudadano o de un abogado laboral en Murcia.

 

Al defenderse, su empleador necesita:

 

demostrar que han seguido el procedimiento adecuado

probar que no te han tratado como un caso especial

probar que usted había sido informado previamente de todas las reglas de la compañía

Sólo se puede recurrir a un tribunal si se ha seguido el procedimiento normal de la empresa y aún así no se ha logrado un resultado satisfactorio. Debido a que cada parte necesita demostrar su caso, usted debe guardar copias de toda la correspondencia, enviada y recibida, así como tomar notas de todas las acciones y eventos que rodean su despido.

¿Qué es el despido improcedente?

Un empleado ha sido despedido si su empleo es despedido por el empleador, o si el empleado renuncia porque fue forzado a hacerlo por la conducta del empleador (conocido como despido constructivo).

 

Una persona ha sido despedida injustamente cuando la Comisión de Trabajo Justo está convencida de ello:

 

la persona ha sido despedida

el despido fue duro, injusto o irrazonable

el despido no fue un caso de despido genuino

cuando el empleador es una pequeña empresa, el despido no fue consistente con el Código de Despido Justo para Pequeñas Empresas

¿Quién puede hacer un reclamo por despido injusto?

Una persona puede presentar una demanda de despido improcedente si lo ha hecho:

 

completado el período mínimo de empleo

Los empleados deben haber cumplido un período mínimo de empleo antes de poder presentar una reclamación por despido improcedente.

 

¿Qué es lo que constituye duro, injusto o irrazonable?

Los empleadores deben asegurarse de que se aplique la justicia procesal al despedir a un empleado. Al considerar si un despido fue duro, injusto o irrazonable, la Comisión de Trabajo Justo considerará todos los siguientes factores:

 

si había una razón válida para el despido relacionada con la capacidad o conducta de la persona (incluyendo su efecto en la seguridad y el bienestar de otros empleados)

si la persona fue notificada de esa razón

si se le dio a la persona alguna oportunidad de responder a esa razón

cualquier negativa irrazonable del empleador a permitir la presencia de una persona de apoyo para cualquier discusión relacionada con el despido

si el despido estaba relacionado con un desempeño insatisfactorio, si el empleado había sido advertido sobre el desempeño insatisfactorio antes del despido

el grado en que el tamaño de la empresa del empleador podría influir en los procedimientos seguidos para efectuar el despido

el grado en que la ausencia de especialistas en gestión de recursos humanos o de conocimientos especializados en la empresa del empleador podría repercutir en los procedimientos seguidos en el despido

 

Después de llevar a cabo una investigación exhaustiva, es justo que el empleador de una pequeña empresa despida a un empleado sin previo aviso o advertencia cuando el empleador tiene motivos razonables para creer que el empleado fue culpable de una mala conducta grave. La mala conducta grave incluye el robo, el fraude, la violencia y las infracciones graves de los procedimientos de salud y seguridad en el trabajo. Para que un despido sea considerado justo, es suficiente, aunque no esencial, que una denuncia de robo, fraude o violencia sea reportada a la policía. El empleador debe basar este informe en motivos razonables.

 

En otros despidos, el empleador debe dar al empleado una razón válida basada en su capacidad o conducta para realizar el trabajo si está en riesgo de ser despedido. El empleado debe ser advertido por escrito de que corre el riesgo de ser despedido si no hay mejoría. Además, el empleador debe dar al empleado la oportunidad de responder a la advertencia, dándole una oportunidad razonable de rectificar el problema. Rectificar el problema puede implicar que el empleador proporcione capacitación adicional y se asegure de que el empleado entienda claramente las expectativas de su trabajo.

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Siga los procedimientos correctos. Todas las empresas deben tener contratos de trabajo y describir claramente las políticas y procedimientos de la empresa en un manual del empleado.

Ambos deben definir también las condiciones de empleo y establecer normas y procedimientos disciplinarios claros en caso de despido.

Es aconsejable que los nuevos empleados firmen su contrato de trabajo, el manual y la lista de verificación de inducción para demostrar que los han leído. Entonces usted necesita hacer cumplir esas reglas y procedimientos de manera consistente y justa.

Abogado laboral en Murcia, te ayudamos

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Sobrevivir al acoso laboral: Identificar las etapas

Las etapas del duelo pueden ayudar a los objetivos del mobbing a identificar y sanar sus propias pérdidas.

Para los objetivos de la intimidación en el lugar de trabajo que sufren una severa presión psicológica y social, existen muchos recursos y profesionales capacitados para ayudarlos.

Pero para los objetivos del acoso en el lugar de trabajo, que es una forma de acoso grupal que puede tener un impacto aún mayor en el bienestar psicológico y la carrera profesional de una persona, hay muchos menos recursos.

Además, pocos profesionales de la salud mental están capacitados para reconocer el mobbing, y mucho menos para abordar sus impactos.

 

Como alguien que recibe llamadas telefónicas y correos electrónicos de objetivos de acoso de manera regular, y habiendo sobrevivido a un caso particularmente atroz de acoso en el lugar de trabajo, he llegado a ver que la forma en que un objetivo de acoso se cura y se recupera del acoso varía, dependiendo de la etapa psicológica del dolor en la que se encuentra cuando busca ayuda.

 

No todas las personas que están en duelo experimentan todas las etapas o incluso la misma secuencia de etapas, sin embargo, las respuestas emocionales patrones a la muerte y la pérdida son comunes a la mayoría de los seres humanos.

 

Cuando se aplica al mobbing, en el que la pérdida de la reputación, la identidad profesional, el empleo, la base económica y la carrera están en peligro, estas etapas pueden carecer de sentido en las primeras fases de la agresión colectiva. De hecho, en las primeras etapas de la agresión colectiva, los objetivos a menudo no son conscientes de que otros están cotilleando sobre ellos, o de que el liderazgo los ha marcado para su eliminación. En la medida en que son conscientes de que se está formando una turba, a menudo descartan las banderas rojas que indican que la agresión grupal está ganando impulso y que la eliminación del objetivo del lugar de trabajo es inevitable.

 

Para cuando un trabajador se da cuenta de que está siendo atacado por un grupo cada vez mayor de compañeros de trabajo y gerentes hostiles, salvar su trabajo puede ser demasiado tarde.

Pero identificar dónde se encuentran emocionalmente en su respuesta al acoso, puede ayudarles a obtener el control de sus respuestas emocionales y, por lo tanto, de su carrera.

Si piensas que te están haciendo mobbing, necesitas un abogado laboral en Murcia.

 

Conozcamos un poco el termino mobbing. Negación La primera etapa del duelo es la negación y para los objetivos del mobbing, esta importante etapa es crítica. Las señales que una turba está formando incluyen cualquier acción por parte de la gerencia para criticar, investigar, advertir, suspender, despedir o denunciar formalmente a un trabajador por una mala conducta.

Puede tomar la forma de una evaluación severa, una reprimenda verbal o una acusación formal de mala conducta. Cuando esto sucede, el trabajador es sabio para reconocer el daño potencial que vendrá de tal acción, y para responder tan no agresiva y discretamente como sea posible. Esta última acción puede ser contra-intuitiva para algunos trabajadores que responden a tales amenazas profesionales de manera proactiva, particularmente si las acciones gerenciales son injustas y de represalia. Pero el trabajador que responde rápida y asertivamente a los abusos de la gerencia es muy a menudo el trabajador que es rápida y asertivamente acosado.

 

Un liderazgo organizacional propenso al mobbing no perderá tiempo alertando a la fuerza laboral de que el trabajador que quiere es un alborotador,  con una larga historia de problemas y queja, que estará mejor en otro trabajo.

Cuando esto sucede, incluso los trabajadores con una reputación estelar y antecedentes laborales encuentran rápidamente sus identidades e historias laborales revisadas, ya que la dirección comparte discretamente sus preocupaciones sobre el trabajador con sus compañeros de trabajo, lo que sugiere que pueden surgir oportunidades de ascenso o mejores condiciones de trabajo una vez que el «empleado difícil» se ha ido.

Para limitar esta agresión, no discuta los abusos gerenciales con compañeros de trabajo u otras personas asociadas con el lugar de trabajo, y mantenga las respuestas formales breves, objetivas y no amenazantes.

 

Otra manera en que la negación se manifiesta es que el trabajador se adormezca emocionalmente si no se siente impactado.

Esta respuesta es especialmente probable cuanto más dura y flagrante sea la acción de la dirección.

Esta respuesta puede ser especialmente debilitante, impidiendo que el trabajador se concentre, y a menudo sumergiendo al trabajador en un estado de depresión profunda. Desafortunadamente, esta respuesta, aunque normal, puede erosionar aún más la posición del trabajador porque no está rindiendo a su mejor capacidad, y su angustia y estrés son a menudo visibles para sus compañeros de trabajo, creando la apariencia de que el trabajador no está a la altura, si no mentalmente enfermo.

Si usted se encuentra en un estado de shock o entumecimiento, busque ayuda de un profesional  rápidamente para que pueda resistir la intensificación de la agresión que se avecina, porque así será. Puede necesitar de ayuda psicológica y por supuesto necesitará un abogado laboral en Murcia.

 

Los sentimientos que genera el mobbing en el trabajador afectado. Ira Es completamente natural enojarse cuando la gente nos trata injustamente, y es comprensible que los humanos se enfurezcan cuando su supervivencia se ve amenazada, que es lo que sucede cuando el trabajo y la carrera de alguien están en juego.

Pero esta es precisamente la etapa en la que un gerente de mobbing se deleita más, porque es el punto en el que los trabajadores, que se sienten impotentes frente a los ataques de los directivos, parecen locos, si no peligrosos.

El trabajador enojado es un trabajador que da miedo, y sus compañeros de trabajo lo evitarán. Los chismes pasarán de lo que la dirección ha hecho al trabajador a lo que el trabajador podría hacerles.

 

Cualquier amenaza de venganza, represalias, o incluso una amenaza de ver a un abogado laboral en Murcia y buscar justicia, puede ser vista rápidamente como una amenaza de violencia una vez que las lenguas chismosas comienzan a menearse. Pero ante una situación así no dudes en defenderte. Podemos ayudarte. Somos tu abogado laboral en Murcia.

 

También hay una razón legal por la que un liderazgo organizacional abusivo podría provocar a un trabajador a pasar a esta etapa.  Si el trabajador tiene un reclamo potencialmente legítimo de represalia por presentar una queja relacionada con un estado o acción protegida, como discriminación, acoso sexual o denuncia de irregularidades, es ilegal que la gerencia tome represalias.

Pero es legal que la gerencia despida al empleado por cualquier acción que constituya un motivo legítimo de despido, como hacer amenazas en el lugar de trabajo.

Cuando se trata de acoso laboral en Murcia, a menudo estamos seguros de que podemos razonar con nuestros empleadores. Esto es un error, y uno que a menudo proporciona a los empleadores abusivos información clave sobre la estrategia legal de un trabajador, sus deseos personales y debilidades que luego se utilizan en contra del trabajador.

Si la negociación sigue a la etapa de la ira, casi siempre es inútil, o proporciona al trabajador poca compensación por los males que ha sufrido, como una mísera indemnización por despido en Murcia y referencias tibias que dejan claro a los futuros empleadores que el trabajador no era deseado.

 

La depresión asociada con el mobbing puede ser debilitante, y puede golpear mientras todavía está en el trabajo, y comúnmente, se vuelve profunda después de la pérdida del trabajo. La depresión severa es particularmente probable si el rechazo asociado con el mobbing se ha extendido a la red social o profesional más amplia de la persona.

Además del tratamiento de la salud mental, existen varias estrategias de afrontamiento que pueden ayudar a prevenir que la depresión aguda asociada con el acoso laboral en Murcia, se convierta en depresión crónica y grave.

Ampliar el grupo de apoyo fuera del lugar de trabajo también es invaluable para ayudar a superar la depresión que inevitablemente sufren las víctimas del acoso laboral.

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